업무사례

최근 법률사무소 리브로는 시내버스 운송사업을 영위하는 A사의 의뢰를 받아, 소속 운전기사의 반복된 음주 적발에 따른 징계 해고의 정당성 및 취업규칙의 소급효 문제에 대한 종합적인 법률 자문을 수행하였습니다.

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1. 사안의 개요

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A사는 시민의 안전을 최우선으로 해야 하는 운수회사의 특성을 고려하여, 2023년 4월 10일 취업규칙을 개정하였습니다. 개정된 규칙에는 '승무 전 음주 측정에서 0.01% 이상의 음주 적발이 입사일 이후 누계 3회 이상인 경우'를 해고사유로 명시하였습니다.

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문제는 소속 운전기사 B가 개정 전인 2021년과 2023년 2월에 이미 두 차례 음주로 정직 처분을 받았고, 규칙 개정 이후인 2025년 5월에 세 번째 음주(0.01%)가 적발되었다는 점이었습니다.

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A사는 "취업규칙 개정 이전에 발생한 과거의 음주 이력을 합산하여 개정된 '3회 이상 적발 시 해고' 규정을 적용하는 것이 '소급입법 금지의 원칙'에 위배되는지"에 대해 명확한 법률적 판단을 필요로 하였습니다.

2. 리브로의 자문 내용

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본 사안의 핵심은 개정된 취업규칙을 적용하여 B를 해고하는 것이 법적으로 금지된 '진정소급입법'인지, 아니면 허용되는 '부진정소급입법'인지 여부였습니다. 이에 대해 법률사무소 리브로는 관련 법리와 판례를 면밀히 분석하여 다음과 같은 자문 의견을 제시하였습니다.

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① 부진정소급입법의 법리 적용 및 유효성 판단

본 사무소는 법원 판례를 인용하여, 과거에 시작되었으나 아직 완성되지 않고 진행 과정에 있는 사실관계를 규율하는 '부진정소급효'는 원칙적으로 허용된다는 점을 강조하였습니다.

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특히, 대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결을 근거로 제시하며, "개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 효력이 없다고 할 수 없다"는 법리를 적용하였습니다.

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② 해고사유의 완성 시점 분석

리브로는 B의 경우 취업규칙이 개정된 2023년 4월 10일 이후인 2025년 5월 9일에 세 번째 음주가 적발됨으로써 비로소 '누계 3회'라는 해고 요건이 완성되었음을 지적하였습니다. 즉, 이는 이미 종결된 사안에 대해 사후적으로 법을 적용하는 것이 아니라, 개정 이후 발생한 사실(3차 적발)과 결합하여 법적 효과가 발생하는 것이므로 정당한 적용임을 논증하였습니다.

③ 공익적 필요성 및 예측가능성 검토

또한 본 사무소는 시내버스 운송사업의 특성상 시민의 안전 확보라는 중대한 공익적 필요성이 근로자의 불이익보다 크다고 판단하였습니다. 아울러 취업규칙 개정 절차에서 근로자 동의 및 고지가 있었으므로 B에게 충분한 예측가능성이 부여되었다는 점을 들어 해고의 정당성이 인정될 가능성이 높다는 결론을 도출하였습니다.

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3. 결론 및 수행 결과

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법률사무소 리브로의 심도 있는 검토 결과, A사는 "개정된 취업규칙을 적용하여 B를 징계(해고)하는 것은 부진정소급입법으로서 정당성을 인정받을 가능성이 높다"는 법적 근거를 확보하게 되었습니다.

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본 사례는 취업규칙 변경 시 발생할 수 있는 신구 규정의 적용 문제, 특히 징계 사유의 누적 산정 방식에 있어 전문가의 면밀한 법리 검토가 필수적임을 보여줍니다.

기업의 리스크를 예방하는 법률 파트너, 리브로

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운수, 제조, 서비스 등 다양한 산업군에서 취업규칙 변경 및 징계권 행사는 노무 관리의 핵심이자 분쟁이 가장 잦은 영역입니다. 법률사무소 리브로는 단순한 법령 해석을 넘어, 의뢰인의 구체적인 상황과 판례의 태도를 분석하여 실질적이고 실행 가능한 해결책을 제안합니다.