업무사례

최근 법률사무소 리브로는 운수업을 영위하는 A사의 의뢰를 받아, 외국인 근로자 채용 시 내국인과 다른 임금 및 복지 체계를 적용하는 것이 「근로기준법」 제6조 위반에 해당하는지에 대하여, 관련 판례와 고용노동부 행정해석을 원문 중심으로 면밀히 검토하여 자문을 수행하였습니다.

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1. 사안의 개요

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A사는 만성적인 인력난 해소를 위해 외국인 운전직 근로자 도입을 추진하고 있었습니다. 그러나 외국인 근로자를 채용함에 있어 내국인과 동일한 임금 및 성과급 체계를 적용할 경우 경영상 효율성이 저해된다는 문제에 직면했습니다.

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이에 A사는 외국인 근로자에게 별도의 임금 테이블을 적용하고자 하였으나, 이것이 국적을 이유로 한 차별적 처우로서 근로기준법 및 헌법상 평등원칙에 위배될 소지가 없는지, 법적으로 허용되는 '합리적 차별'의 범위는 어디까지인지에 대한 명확한 법률적 판단을 요청하였습니다.

2. 리브로의 자문 내용

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본 사무소는 이 사안의 핵심이 '단순 국적 차별'이 아닌 '합리적 이유에 기한 차등'임을 입증하는 데 있다고 판단하였습니다. 이를 위해 법원 판례와 행정해석의 원문을 정밀 분석하여 법적 근거를 마련하였습니다.

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(1) 관련 판례 및 행정해석의 정밀 분석

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리브로는 A사의 임금 정책 수립에 근거가 될 수 있는 주요 판례와 유권해석을 다음과 같이 제시하였습니다.

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가. 서울고등법원 2023. 10. 20. 선고 2021누59610 판결

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법원은 외국인 선원에 대하여 단체협약으로 최저임금을 달리 정한 것이 헌법상 평등원칙에 위반되지 않는다고 판단하며, 그 이유를 다음과 같이 판시하였습니다.

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"① 외국인 선원에 대하여는 구 선원법이 근로기준법상 일부 규정만 적용되도록 하고, 외국인고용법이 그 적용대상에서 배제하고 있는 점,

② 외국인 선원들은 국내 체류허용기간이 정해져 있어 계약기간이 다소 짧은 점,

③ 외국인 선원의 경우 내국인 선원과 다른 근로계약서 양식에 따라 근로계약을 체결하는 것이 업계의 관행인 점,

④ 외국인 선원의 고용주로서는 통상적으로 이들의 숙식비 내지 본국 귀국시 송환비용 등도 부담하므로 임금 산정 시 이러한 비용부담을 고려할 필요가 있는 점 등을 종합하면, 외국인 선원을 내국인 선원과 다르게 처우할 합리적 근거가 있다."

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나. 고용노동부 유권해석 (근로기준과-852, 1994. 5. 25. 참조)

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고용노동부는 외국인 근로자에 대한 차별적 처우 판단 기준에 대해 다음과 같이 해석하고 있습니다.

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"국적을 이유로 근로조건을 차별하는 것에 해당하는지의 판단은 근로조건에 대한 차별이 단순히 국적만을 이유로 한 것이지 여부와 차별의 대상인 근로조건에 대하여 임금, 근로시간 등 근로자 대우에 관한 일체의 요소를 고려하여 전반적으로 합리적인 기준에서 벗어난 차별이 있었는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 결정하여야 할 것임."

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"외국인근로자에 대하여, 근로에 대한 비숙련성, 언어소통의 불편, 장기근속의 불가능, 생산성 향상의 곤란 등 업무수행 능력과 관련된 제반 요소와 근로조건의 일부로 볼 수 있는 무상숙식의 편의제공 등 대우에 관한 사항 등을 종합적으로 고려하여 내국인근로자에게 적용되는 취업규칙의 내용보다 불리한 근로조건을 정한 취업규칙을 적용하고 있는 경우라면 이를 국적만을 이유로 한 근로조건의 차별이라 보기는 어려울 것임."

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다. 서울중앙지방법원 2016. 9. 22. 선고 2015가합528531 판결

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외관상 유사한 업무를 수행하더라도, 직무의 범위와 채용 절차가 다르다면 임금 차등이 정당하다는 판결입니다.

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"① 사무원 등은 직업상담원의 일부 업무를 수행할 뿐 행정 업무를 보조하고 있어 그 직무 내용 및 범위가 다른 점,

② 사무원 등에 비해 직업상담원이 권한과 책임이 큰 점,

③ 직업상담원은 직업상담사 자격을 취득하는 요건이 있는데 반해... 사무원 등은 서류심사와 면접만으로도 채용이 가능한바, 그 자격기준 및 채용절차를 달리하는 점,

④ 직업상담원 및 사무원 등은 그 평정절차를 달리하고... 별도의 승진체계가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 행위를 하였다고 보기 어렵다."

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(2) A사를 위한 맞춤형 실행 방안 제시

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본 사무소는 위 판례와 행정해석의 법리를 A사의 상황에 적용하여, 합법적인 임금 차등을 위한 4가지 실행 요건을 도출하였습니다.

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* 업무 범위의 구분 : 외국인 근로자에게 내국인 근로자의 보조 업무를 부여하거나, 운행 노선 및 업무 강도를 달리 설정하여 '직무 가치'의 차이를 명확히 할 것.

* 책임 및 권한의 차등 :​ 보안상 책임 있는 업무나 긴급 의사결정 권한을 내국인 관리자에게 유보하여 책임 소재를 달리할 것.

* 채용 절차의 이원화 :​ 위 판례(2015가합528531)에서 언급된 바와 같이, 외국인 전형을 위한 별도의 완화된 시험 절차나 자격 요건을 마련하여 비교 집단 간의 '출발선'이 다름을 제도화할 것.

* 별도 취업규칙 제정 : 고용노동부 해석에 근거하여, 외국인 근로자 집단에만 적용되는 별도의 취업규칙을 작성하고 이를 통해 임금 및 복지 체계를 이원화할 것.

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3. 결론 및 수행 결과

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법률사무소 리브로의 자문을 통해 A사는 최신 판례와 행정해석이 인정하는 '합리적 차별'의 범위를 명확히 인지하게 되었습니다. 이를 바탕으로 단순 국적 차별이 아닌, 직무·책임·채용 절차의 차이에 기반한 합법적인 임금 체계를 설계함으로써, 향후 발생할 수 있는 노동법 위반 리스크를 선제적으로 차단하였습니다.

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본 사례는 기업이 인사 정책을 수립함에 있어, 단순히 법령을 준수하는 것을 넘어 구체적인 판례 문구와 유권해석을 분석하여 방어 논리를 구축하는 것이 얼마나 중요한지를 보여줍니다.

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관련 사안은 언제든지 법률사무소 리브로에 의뢰하여 주시기 바랍니다.

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감사합니다.

법률사무소 리브로 드림.

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* 본 검토 의견은 일반적인 법률 정보를 제공하기 위함이며, 구체적인 사실관계에 따라 법적 판단이 달라질 수 있습니다.